【コラム】適性検査で人材のタイプはおおよそわかる

 

私は、新卒採用の面接選考には、いわゆる適性検査のデータが欠かせないと考えています。限られた期間内に相当数の面接をおこない、判断をしなければならない新卒採用の仕組みでは、面接官の力量だけに頼るのは危険だからです。

一般的にいって適性検査のデータは、新卒の場合であれば、面接のサポートデータとしてほぼ80%以上の適切な情報を提供してくれます。特にその人がどういうタイプの人か、ということに関してはかなり精度が高い、といってよいでしょう(もちろん、そのパフォーマンスに対する検証はいまも続けていますが)。

多くの学生と面接していると、適性検査の結果と本人の自己評価(自己PR)が大きく違うケースがあります。そういう場合、以下の二点が考えられます。一つは、本人が自分自身を客観的に理解していないケースです。自尊心が高く、自己評価の高い場合もあります。
こういう人は絶対に採用してはいけません。あるいは自分はこうなりたい、こうあるべきだ、という理想が高すぎて、そのような視点で適性検査に臨んだ場合もあります。いずれにしてもこういう場合、採用には慎重になるべきです。なぜならば、自己を客観視できるということが、社会人として素直に成長できるかどうかの出発点だからです。
いずれにしても、私は適性検査の結果が正しいという前提で面接を進め、会話の中でその違いを丁寧にひもとくように確認していきます。そして、相手の全体像をきちんと理解するよう努めます。

なお、適性検査は35歳以上の人、部下を持っている人にはあまり有効ではありません。仕事そのものが非常に複雑になり、適性検査の結果回答に一貫性がなくなることが多く、信頼係数が低くなるのです。若くて社会経験の少ない人ほど、その人のタイプが正しく表されることが多いようです。だから新卒採用ではとくに適性検査のデータを重視していいと思っています。

樋口弘和

出典:新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか(光文社新書)P.106~107一部抜粋、改


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