【コラム】適性検査を活用した採用選考の取り組み

 

今日は私達の選考の取り組みについて簡単にご紹介します。当社はまず、CUBICという適性検査を活用しています。前職のhp時代から相当数の適性試験を受けたり、開発元から勉強させていただいたりした結果、CUBICが最もコストパフォーマンスが良いと考えるからです。

CUBICの良いところは一言で言うとデータの信頼性です。特に一般スタッフから初級レベルの管理職までは抜群の的中率(何か変な表現ですね)を誇ります。ロジックや調査データの数などの細かい説明は省きますが、レポート上で最も有効なのは

  1. 応募者の資質(そもそもどんなヒトか)
  2. データ評価と自己評価の差

です。実際当社のクライアントで入社後数年間この結果をトレースしても、非常に高い確率で入社後のパフォーマンスとの関連が見られ、採用だけではなく、人材開発にも有効です。

さて、次に面接です。当社は、去年までやっていたグループ面接(ワークショップ)をやめました。私は、効率性のために集団の中で学生を見抜くというこの方法がどうしても好きになれません。個人面接に進めるかどうかの振い落しであればまだ良いのですが、日本人の22歳の学生が、とってつけたようなワークショップでその能力が判定できるとはとても思えないのです。

と言うわけで1次面接から個人面接をやった今年は、その学生レベルのバラツキに大変苦労しました。ただ、相手の心を読むチカラが著しく劣化している現在、集団面接はとても危険だと思いますし、学生の印象面からもとても問題だと思います。

当社は、面接官のアセスメントをおこないます。原則2名体制で行いますが、採用担当マネージャーが一人一人の評価と根拠レポートを細かく読み、面接後本人に詳細確認をおこないます。その結果、面接評価の不適切な面接官がいた場合は私に報告され、以後担当から外します。また、何度かの面接実施後、その評価が適切でない場合、次の採用プロジェクトからも外されます。また、表現や表情が暗い、とか学生の入社動機を上げられないような面接官はその場でフィードバックされます。

採用面接官とは社内エリートという位置づけです。つまり選ばれることが誇りになるのです。面接官はただでさえ多忙なスタッフが選ばれます。それは、とても重要な仕事であり、単なる面接経験が多いだけでは務まらないのです。むしろ社内評価が高いことが最低条件ではないでしょうか。短い時間での採用面接とは、応募者を圧倒的に上回る能力と経験が求められるからです。ですから当然パフォーマンスの上がらない人は外されます。大いに競争してほしい職務だと考えています。

樋口弘和


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