製品概要

2つの活用タイプ

CUBIC適性検査(キュービック)は詳細な検査項目と高い信頼性が特徴の導入型システム。
診断内容は採用用と現有社員用の2つに分かれており、採用用2種類、現有社員用5種類、計7種類の検査で、個人のパーソナリティから組織の状態まで幅広く測定することができます。

採用向け

個人特性分析

性格や興味、行動性など
個人の特性を測定

能力検査

5科目32種類から科目、難易度、
時間によって選択が可能

採用面接の
口説きに

どのようなことを尋ね、また企業についてどのようなエピソードを伝えれば応募者の入社動機がより高まるのかが具体的に記載されるので、面接官の経験・実力に関わらず応募者を口説くことが可能です。

内定・選考辞退を防止!

現有社員向け

個人特性分析

フィードバックに使える「自己分析シート」つき

組織活力測定

会社への満足度を測定

環境適合測定

職場や対人への環境適合度(ストレス)を測定

モチベーション測定

仕事への志向と現状認識とのギャップを測定

複眼評価観察

管理職としての資質・ふるまいを関係者が評価

社員研修の
ワークショップ

社会人としてのマインドを身につける研修において、自らの性格・資質を見つめなおしたり、今後のキャリアイメージについて考えたりする際の材料として有効活用いただけます。

早期離職を防止!

理論に裏打ちされた検査

本帳票は、新卒採用・中途採用ともに売り手市場化し、選考・内定辞退が増加していることを背景として、「面接官の経験・実力に関わらず入社動機を高められる適性検査」をコンセプトに開発したものです。
モチベーションに関する複数の学説を取り入れ、応募者が理想とするキャリア・働き方を定量化。本質的な志向を可視化することが可能です。

認知的
不協和理論

フェスティンガー.L.博士

認知に不協和が存在すると、人間はその不協和を低減させるために、不協和の大きさに応じてなんらかの圧力(行動)を起こすという理論。

キャリア・
アンカー理論

エドガー・H・シャイン博士

個人がキャリアを選択する際に、自分にとって最も大切でこれだけはどうしても犠牲にできない【価値観・欲求・動機・能力】を「キャリアアンカー」として概念化、一度形成されると変化しにくいこと、生涯にわたってその人の重要な意思決定に影響を与え続けることを提唱した理論。

 
公平理論

J.ステイシー.アダムス博士

「自分の仕事への取組みと対価としての報酬」と、「他人の仕事への取組みと対価としての報酬」を比較し、その内容に不公平を感じる場合、公平性を感じるような状態に近づくための行動をとるように動機づけられるという理論。

測定領域

人材が職務で能力を発揮するには、知識・スキル・コンピテンシー等が必要ですが、それらの根底にあるのが資質です。
能力発揮の要件は、資質の上に積み上げられるものと言われています。
CUBIC適性検査 TRIUMPH ver.では人の資質を測定し、性格的な「向き、不向き」を明らかにします。

職務で能力を発揮する為の要件

個人特性分析

個人特性分析帳票は2ページ構成となっており、1ページ目は個人の基本となる性格や社会性、2ページ目には「面接時の確認」「キャリア志向」と「面接時の動機付けポイント」を記載。面接官の実力に関わらず応募者を惹き付けることができる帳票です。

どういう性格・パーソナリティか

内閉性、客観性、身体性、気分性、持続性、規則性、競争性、自尊心、慎重性、弱気さ、の計10つの因子を用いて分析します。

ストレス耐性

職場において発生しうる5つのストレスへの耐性(対人ストレス耐性、目標ストレス耐性、繁忙ストレス耐性、拘束ストレス耐性、総合ストレス耐性)を測定します。

基礎的な職場場面での社会性

組織人として必要とされる10項目(積極性、協調性、責任感、自己信頼性、指導性、共感性、感情安定性、従順性、自主性、モラトリアム傾向)について測定します。

どういうことに意欲・ヤル気をだすか

どのような環境であれば本人のパフォーマンスが高まるかを測定。適職、風土適性、動機づけポイントの判断材料になります。

自己認識

自己評価とCUBIC適性検査結果のずれから自己認識力を測定。

面談時のポイント

人格上の懸念点を表記。回答に矛盾や危険な因子の組み合わせがある場合に表示されます。
※該当する組み合わせがなければ、記載されない場合もあります。

どういう関心事・興味領域を持っているか

現在の好きなこと、興味があることを測定。環境に応じて変化しやすい要素です。日常周辺型、客観・科学型、社会・経済型、心理・情緒型、審美・芸術型の5つの型に沿って分析します。

能力検査結果

能力検査の結果を「得点」「偏差値」「正答率」「順位」が一目でわかるように記載します。

職務適性

26職種から最大6職種を選択して表示します。
開発時に蓄積したサンプルデータから、各職務の傾向を分析し、結果を出力します。
(営業関連の6職種、バックオフィス関連の7職種、開発関連の2職種、対外関連の3職種、研究関連の3職種、その他5職種の計26職種)

設定基準結果

自社で重視する因子をCUBIC適性検査で測定可能な全40因子の中から最大5因子まで選択し、設定した基準に対する結果を表示。適合度は基準を満たした因子の数に応じて表示されます。

キャリア志向

行動する際、何に注目しているかを測定したもので、「仕事をする上で重視していること」と考えると良いでしょう。3分類8項目それぞれの志向の強さを可視化しています。

  • スペシャリスト 一人で行動したい「自立志向」、ある領域への関心が強い「専門志向」、自らの考えを仕事に反映させたい「自己表現」を定量化しています。
  • ・ゼネラリスト 周囲からの期待に応えたい「評価志向」、組織を束ねたい「管理志向」を定量化しています。
  • ・ワークライフバランス 職場での「人間関係」、プライベートを含めた「公私充実」、将来に対する「安定志向」を測定しています。

面談時の動機付けポイント

キャリア志向の帳票結果に基づき、動機付けされるポイントが文章で出力されます。どのようなことを尋ね、また企業についてどのようなエピソードを伝えれば応募者の入社動機がより高まるのかが具体的に記載されるので、面接官の経験・実力に関わらず応募者を口説くことが可能です。

能力検査

CUBIC適性検査の能力検査は各人の基礎能力を把握するために実施するものです。性格面での適性を把握すると同時に必要な能力を備えているかどうかを確認しておくことも重要となります。
言語、数理、図形、論理、英語の5科目、それぞれ基礎編・応用編・基礎と応用の両方を取り入れた総合編があります。CUBIC適性検査の能力検査は、どれも基礎能力を測るための設問ですので、特定の教育、あるいは学習を前提とはしていません。

難易度

「基礎」、「応用」、基礎と応用を合わせた「総合」の3パターンがあります。

検査の種類

科目・難易度別に、全32種類の能力検査をご用意しています。

科目

  • ・言語:言語の意味と概念に関する適切な知識、文書間の関係性を把握し、読解や会話に活用できる能力。
  • ・数理:図表資料や文書内の数的要素を整理し、それらの情報を正確に処理・応用できる能力。
  • ・論理:ある条件において導きだされる結果について、ひらめきや推理を重ね、妥当な判断ができる能力。
  • ・図形:平面・立体図形の性質を把握し、構成や展開図、位置関係等を想像できる能力。
  • ・英語:基礎的な英単語・英熟語に関する知識を持ち、中・長文を読解できる能力。

難易度

  • ・基礎レベル:高卒・専門・中途対象。社会人として最低限の学力(地頭)があるかどうかの基準として使用。
  • ・総合レベル:大卒レベルを対象。基礎から応用レベルまで幅広いレベルの設問にて構成。他の適性検査と比較すると、短時間での受検が可能。
  • ・応用レベル:大卒・管理職対象。高いレベルの学力(地頭)があるかどうかの基準として使用。適性検査マーケットの中でも最高難易度レベル。

偏差値の算出

約500人のサンプルデータを元に偏差値を算出して表示しています。

検査の特徴

5科目32種類から難易度、検査時間に応じて、自由に組み合わせることができます。

例1.基本的な学力があるかどうか知りたい ⇒ 言語(基礎レベル)、数理(基礎レベル)を選択
例2.論理的思考力があるか知りたい ⇒ 論理(応用レベル)、図形(応用レベル)を選択
例3.学生に負担がないよう、短時間で検査を行いたい ⇒ 言語(総合レベル):5分、数理(総合レベル):15分を選択

現有社員向け検査

CUBIC適性検査は採用時にクローズアップされる事が多い適性検査ですが、もともと現有社員の分析のために開発され、採用選考から人事異動、人材開発、組織活性化まで様々な場面で利用可能です。従業員個人の性格傾向を測定することはもちろんのこと、満足度、人間関係、他者からの評価の測定など、ビジョン達成に向けた定量ツールとして、幅広く活用することが出来ます。

組織活力測定

会社に対する満足度を客観的データとして測定することで、「風土厚生、人間関係、職務遂行、組織構造、会社評価」の5分類について、現状と問題点を含む活力度合いを測定しています。

環境適合測定

一緒に働く上で敬遠したいタイプを回答し、組織内コミュニケーションの阻害要因を測定しています。

モチベーション測定

現在どのように働いているか、どの程度充実を感じているかということ(現状)と、本当はどうしたいのか、何を重要視したいか(理想)を比較することで、働き方に対する志向性を測定します。そこから、その個人が何によって動機づけられているかが明らかになります。

複眼評価観察

他の観察者に対象者の「職場での社会性」「パーソナリティ」「適性配置」を回答していただき、自己評価と他者評価にどの様な差があるのかを表示します。

新サービス!外国語に対応

英語・中国語でもCUBIC適性検査を受検できます

英語・中国語でもCUBIC適性検査を受検できます

性格検査(個人特性分析、モチベーション測定)につき、「英語」「中国語」での受検が可能となりました。
紙受検、WEB受検双方にてご利用いただけます。

  • ※設定側の管理画面は日本語表示となります。
  • ※能力検査に対する英語、中国語での受検機能はございません。
  • ※結果帳票の言語対応は日本語のみとなります。
  • ※日本語版受検サービスにつきましては現システムのまま問題なくご使用いただけます。
  • ※日本語版と料金が異なります。詳細はお問い合わせください。

トライアンフの幅広い製品ラインナップ

トライアンフでは、CUBIC適性検査以外にも多数の製品をご用意しています。単体ではもちろん、CUBIC適性検査と一緒に導入いただくことで貴社の採用・組織に関する課題をより解決に導くことが可能です。

AI学習システム「TRAI」

AI学習システム「TRAI」

戦略的な採用を。個性を活かす配置を。

新システム「TRAI」は、クレッチマーの性格類型論やマズローの欲求階層論など複数の「心理学理論」と、機械学習の領域である「ベイズ統計学」を組み込んだAIシステムです。毎年更新される社員の「評価」「在籍状況」と社員の適性検査データをAI(機械学習)が解析、「本当に採用すべき応募者」や「応募者と会わせるべき社員」を可視化します。CUBIC適性検査の受検データを「TRAI」で活用することも可能です。社員のCUBIC適性検査受検データと評価・定着データをご準備いただけば、AI(機械学習)がスタートします。CUBIC適性検査の受検結果や評価・定着データが追加・更新されるごとに精度が高まります。

採用適性検査「INSIGHT」

採用適性検査「INSIGHT」

ストレスやプレッシャーに強い、タフな人材の採用を。

インサイトは、採用場面で重要、かつ見極めが難しい「メンタルリスク」と「対人関係能力」の測定にフォーカスした採用適性検査です。メンタルヘルス測定は、NIOSHモデルをベースにストレス発生の原因から行動に悪影響が出るまでの過程をモデル化し、それぞれの要因を定量化します。対人関係能力(EQ能力)測定では、ビジネス成功に強い因果のある4区分の「EQ能力」より対人関係能力を定量化します。EQ理論提唱者であるピーター・サロベイ博士とジョン・メイヤー博士より監修を受けた国内唯一の適性検査です。

相互理解を深める「DiSC®」

相互理解を深める「DiSC®」

上司・部下、チームのコミュニケーションを活性化

毎年世界中で100万人以上の人々に活用されてる組織力を高めるためのアセスメントツールです。DiSC®が相互理解を促進するための「共通言語」として機能し、組織のチーム力を強化し、職場のコミュニケーションを促進します。マネジメント、リーダーシップ、セールス、コミュニケーションにおいて、より効果的な対人関係を築くことができ、また、自分自身の欲求や行動に関する理解だけでなく、周囲の人々の動機・欲求についても、理解を深めることができます。

まずは体験してみたいという方へ
無料サンプル受検実施中!

  • 受検時間は約20分程度で完了

  • 3名まで無料受検できる

  • 人事用と受検者用の帳票をみられる

  • 担当によるフィードバックつき

サンプル受検プラン

受検料金が3名まで無料!
コンサルタントによる解説・フォロー付き