今日、就活生向けには、「面接でこれだけは言ってはいけないNGワード」「自己PRのお手本回答」といった情報が多数出回っており、いかに自分をよく見せるかを考えた”厚化粧”の学生たちが面接を受けにきます。
特に新卒採用の場合は、これまでの職歴や仕事内容など入社後の業務に直結するような具体的な話を聞くことはできないため、大学生活の中のエピソードから人物像や入社後を予想しなければならない難しさがあります。
また、熟練した面接官であっても、面接時には「第一印象バイアス」「ハロー効果(目立つ部分にしか目がいかない)」など冷静な判断を妨げるさまざまなバイアスがかかると言われており、そもそも、人を見抜くということは難しく、短時間の面接の中でわかることには限界があります。
※参考：https://hcm-jinjer.com/media/contents/contents-2038（HR NOTE）
そんな中で、可能な限り”良い人材”を見抜き採用するためには、以下のポイントが挙げられます。
1. 明確な採用基準を作る
採用基準が”共通言語化”されていないと、面接官の目線がバラバラで見抜きの精度は下がります。
100人100通りではなく、100人が共通の解釈を持って面接に臨めるよう、評価基準を擦り合わせることが重要です。
2. カルチャーフィットを見極める
価値観が合うか、雰囲気に合うか、理念に共感できるか…これらは、入社後の定着にも関わるポイントです。
面接時の質問の他、自社の社員の資質・志向とのギャップや類似性をみることでも見極めることができます。
3. 定量的な指標を持つ
面接官も人間ですから、見誤ることも間々あります。
その際に、参考にできる定量的な指標をを持っていれば、一定レベルで粒感を揃えることが可能です。
近年では、大企業だけでなく、比較的採用規模の小さな中小企業でも適性検査を導入するケースが増えてきています。
それだけ、今の学生の”見抜き”は難しいということです。
トライアンフの適性検査CUBICは、応募者や社員の受検結果を活用し、上記1～3の全てのサポートが可能です。
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